明师优徒®：企业岗位导师带教体系

-用岗位带教筑牢企业人才培养的基石-

课程背景：

“师傅带徒弟是企业人才梯队建设的底层逻辑！”

今天，越来越多的组织已经意识到，未来的竞争优势将建立在人才培育能力上，但肩负企业人才培育的核心骨干们却往往“心有余而力不足”。在人才培育的问题上，岗位带教无疑是一种很普遍的培养方式。但是，传统的“师傅带徒弟”模式很难满足现代企业对人才培养的需要。企业导师（管理者和企业精英们）往往有较强的业务能力，但是不知道如何科学有效地将专业知识、技能传授给性格各异的下属，并激发他们的潜能？

当下，很多企业的实际状况是，师傅带徒弟制度实行多年，有制度，也有执行，但是总感觉走过场大于实质性效益，很困惑；师傅带徒弟的结果是张三教的徒弟像张三，李四教的徒弟像李四，就是不像公司，很茫然；同样是培养一个类型的人，别的公司的培养周期总是比我们要短，成功率比我们要高，很恐慌。

那么，企业如何构建一套完整的岗位带教体系呢？本课程用六篇50讲全维度、全场景的呈现了企业导师带教体系建设的关键要点和完整内容，能够助力企业全面实现：炼明师、育优徒、出标准、好传承 。

课程价值：

解决问题：告别人难带、才难育，打造企业人才输出“梦工厂”！

ü “后继无人”焦虑？ 解决老师傅“教不会”、经验“传不下来”，导致人才断层的问题  

ü “学了没用”困境？ 打破学用脱节，确保员工快速上手，培养出符合企业标准的实战型人才  

ü “导师虚设”尴尬？ 让导师制不再是“纸上谈兵”，而是高效运转的人才孵化器，提升带教投入产出比 

ü “成长瓶颈”阻碍？ 覆盖新人、骨干、管理者的全周期培养，解决各阶段员工发展慢、潜力受限的问题 

ü “项目烂尾”魔咒？ 提供导师制项目从设计到落地的全程护航，确保带教有效果、能持续

ü “文化空转”难题？ 通过导师以身作则，让企业文化真正融入日常，提升团队凝聚力

课程模型：

1-带教认知篇：理解渊源、认知价值、懂得模式

2-导师管理篇：明确标准、选好用好、加强意愿

3-项目落地篇：项目设计、项目管理、项目落地

4-精准带教篇：新人带教、新手带教、新贵带教

5-带教技术篇：建立信任、共识目标、关键方法

6-多维应用篇：人才培养、能力提升、文化传承

课程时长：共计50讲，每讲约10-15分钟，全课程约9小时

课程对象：企业管理者、人力资源管理者、带教导师

课程方式：讲师视频讲授：痛点解析、逻辑解读、行动解剖、案例透析

课程大纲

一、带教认知篇（1-7讲）胡军令

二、导师管理篇（8-11讲）马平霞

三、项目落地篇（12-27讲）云潭+程平安

四、精准带教篇（28-36讲）马平霞+胡军令

五、带教技术篇（37-44讲）王颖

六、多维应用篇（45-50讲）程平安

一、带教认知篇

导入讲：企业岗位带教导师制的渊源及价值

【认知】传承千年的师徒制的历史渊源与组织进化

【破局】破开把导师制等同于"老员工帮扶新人"的做法

【洞察】企业推行岗位带教导师制的两大必要性

（1）从应用层面看

（2）从人才管理的本身看

第1讲：你理解的言传身教是对的吗？

【场景痛点】为什么会出现张三教的徒弟像张三，李四教的徒弟像李四，就是不像咱公司的窘境？

【原理】言传身教的四个关键要点

【方法论】带教内容与带教方法的相互性

【案例】某企业两位不同师傅的带教场景的对比

第2讲：名师真的可以出高徒吗？

【场景痛点】为什么顶尖高手反而带不出顶尖徒弟？

【原理】明师才能出优徒：不是所有师傅都是明师，也不是所有徒弟都能成为优徒

【方法论】明师是怎么养成的？

【案例】某企业聘请外部专家来培养模具工程师，培养周期反而是内部师带徒的2倍，后续破解方法

第3讲：内训师与导师的区别到底在哪里？

【场景痛点】为什么标准化培训解决不了个性化难题？

【原理】内训师与导师的职能边界定位

【方法论】打造双角色协同作战系统，三看定角色：看知识类型、看发展阶段、看问题性质

【案例】某企业自动化工程师培养周期长达2年，且45%的新工程师无法独立处理非标设备故障，采取"双轨带教"改革。

第4讲：为什么企业岗位带教导师制推行不畅？

【场景痛点】为什么90%的导师制活不过18个月？‌

【原理】导师制失效的五大逻辑线

【公式】明师优徒价值型岗位带教的逻辑公式

【案例】某企业200家门店导购流失率38%，新人3个月无法独立接待VIP客户的窘境改造

第5讲：岗位带教导师制只能用于新员工培养吗？

【场景痛点】你们的导师制是不是被锁死在"新人培训"的盒子里？

【原理】企业的三类人才都需要带教：新人、新手、新贵

【方法论】基于组织能力发展视角的突破性框架‌：深度维度、广度维度、时间维度

【案例】某新能源车企面临三重人才挑战导入导师制升级工程

第6讲：岗位带教导师关键都是教业务吗？

【场景痛点】当技术骨干突然提出离职时你是否想过错过了什么？

【原理】从靖哥哥的11位师傅理解导师的两维性和四种导师制类型

【公式】人才成长价值 = 业务技能高度 × 职业心智成熟度

【案例】某保险公司理财经理岗"领航者计划"双核导师制

第7讲：一个好的岗位带教导师制项目是怎样的？

【场景痛点】为什么精心设计的导师制项目总在走样？

【原理】企业岗位带教导师制项目的成功要素

【模型】明师优徒AD⁴SSE的岗位带教导师制项目逻辑

【案例】某国有化工企业新员工岗位带教导师制项目成功总结

二、导师管理篇

第8讲：好导师究竟有哪些标准？

【场景痛点】盲选导师为什么会成为人才杀手？

【原理】带教导师的角色与职责

【模型】导师胜任画像冰山模型

【案例】某企业基于“导师画像”的导师选拔条件

第9讲：为什么优秀导师也会沦为"带教工具人"？

【场景痛点】如何让好导师不至于陷入"价值蒸发"困局？

【原理】带教导师生命周期四大陷阱：档案黑洞、绩效失效、积分乱象、退出瘫痪

【模型】导师价值运营的"四维涡轮"模型：月更画像、日积通证、季评价值、年定进退

【案例】某企业三类情形的导师退出机制

第10讲：为什么带教导师会遭遇"成长悬崖"？

【场景痛点】导师要怎样跑出带教任务分配怪圈？

【原理】带教导师培养的恶性循环：通道缺失、认证虚设、学习碎片

【模型】导师发展"光合作用"模型：根系通道、叶片认证、叶片网络

【案例】某企业导师的四级任职标准与学习地图

第11讲：如何解决导师不愿意教的问题？

【场景痛点】导师的带教惰性到底要怎么破？

【原理】带教导师显性动力与隐性动力的的解码机制

【方法论】导师动力激活四轮驱动：即时甜头给足、长期价值锁住、生态位子保住、文化面子给足

【案例】某企业基层管理者选拔硬性规定

三、项目落地篇

第12讲：一个好的导师制项目需要做哪些整体设计？

【场景痛点】为什么90%的导师制项目沦为形式主义？

【原理】导师制项目的整体性：项目范围、项目周期、项目类型、项目活动设计

【方法论】导师制项目整体设计：定战略、划周期、配类型、活生态

【案例】某企业导师制项目设计概览

第13讲：导师制项目中为什么"拉郎配"式带教总翻车？

【场景痛点】当师徒匹配变成"乱点鸳鸯谱"会发生什么？

【原理】师徒配对的四种方式及六种标准

【方法论】师徒匹配动态调整三板斧

【案例】某企业师徒体检九宫格

第14讲：导师制项目要怎么做好进度管理？

【场景痛点】为什么精心设计的带教总半途而废？

【原理】项目进度管理两个关键：确定进度目标、编制进度计划

【方法论】项目进度管理的三看四定法：

（1）看业务节拍、看能力曲线、看资源水位；

（2）定铁闸门、定弹簧门、定责任田、定补偿池

【案例】某农商行对公客户经理带教规划表

第15讲：如何管理好导师制项目中的干系人？

【场景痛点】为什么导师制总沦为"一个人的战斗"？

【原理】导师制项目中五类干系人管理的关键：

（1）重点管理：项目发起人

（2）令其满意：业务部门

（3）随时告知：被辅导者

（4）随时告知：项目执行者

（5）执行监督：导师

【方法论】五类人的动力矩阵及沟通罗盘

【案例】某企业导师管理机制中的“五方协同作战法”

第16讲：如何建好导师制项目的"风险防火墙"？

【场景痛点】为什么带教总是变成“扫雷游戏”？

【原理】导师制项目中的四类风险：人身安全、知识资产、组织关系、业务连续性

【方法论】带教五步风险处置法

【案例】某国企安全管理岗带教旧模式痛点及改进措施

第17讲：如何让导师制项目启动更有震撼感？

【场景痛点】为什么仪式感是启动导师制项目的生命力？

【原理】启动仪式=心理契约+文化烙印：

（1）仪式流程标准化

（2）仪式器物规范化

（3）仪式文件明示化

【方法论】项目启动会“五个一工程”

【视频】某国企拜师仪式视频

第18讲：如何让领导在导师制项目中率先垂范？

【场景痛点】为什么领导口头很支持，实际不重视？

【原理】领导者三个层面破除“重视=口头强调”：认知层面、行为层面、表率层面

【方法论】领导重视三板斧：

（1）认知“三必三不"原则

（2）行为穿透"五入工作法"

（3）表率固化"三查机制"

【案例】某企业高管带头收徒并纳入年终考核指标

第19讲：如何标杆示范宣传导师文化？

【场景痛点】为什么企业导师的标杆示范会沦为"墙上的照片"？

【原理】导师标杆示范三大原则：真实、碎片、土味

【方法论】标杆导师“三真画像”及标杆案例抓取“土味三板斧”

【案例】福建联合石化通过全国劳模张肇宏的“工位经验本”推动师徒文化

第20讲：如何通过培训宣导强化导师文化？

【场景痛点】为什么很多企业的导师文化无法形成文化共同体？

【原理】导师文化浸润的底层逻辑：认知破壁、行为锚定、场域激活

【方法论】场景式培训三招及维四空间宣导法

【案例】某国企导师文化“五感渗透”设计表

第21讲：为什么说目标宣言是导师制项目获取共识的关键？

【场景痛点】为什么导师制项目的“成功”成了罗生门？

【原理】利用柯氏四级评估法建立价值证据链

【方法论】使用“痛点捕捞+柯氏翻译+利益缝合”三段法做一轮5W1H谈话

【案例1】某企业一线销售经理导师制项目价值证据链表

【案例2】某企业新员工导师制项目目标宣言

第22讲：对导师制项目如何实施过程跟进管理？

【场景痛点】为什么很多企业的项目跟进会沦为“表哥表姐大战”？

【原理】跟进管理=过程信号捕捉+实时干预

（1）跟进内容：关注任务、检查要点

（2）跟进方式：确定频率、定期检查

【工具】带教过程五维体检表

【实操1】三个结论：超计划完成、按计划完成、未能完成计划

【实操2】三类形式：单独反馈、限定范围内公布、集体公布

【案例】某制造企业新员工带教项目每日跟进的“两问题一发现”口诀，每周跟进的“三看两问”法

第23讲：如何解决异地带教的效果问题？

【场景痛点】为什么很多企业的异地带教都是“隔空喊话”？

【原理】异地带教的“精准投喂”：关系链接、共享工具、增加外援

【方法论】基于精准投喂三板斧的落地实操法

【案例】某民营企业精准投喂三板斧具体落地做法

第24讲：导师制项目执行过程如何提供支持？

【场景痛点】为什么你给的过程支持被嗤之以鼻？

【原理】项目支持的三个方面：

（1）带教辅导内容：标准、结构、系统呈现

（2）带教辅导工具：工具、表单、实施模版

（3）带教情感支持：答疑、解惑、情绪价值

【工具】导师材料工具清单、徒弟材料工具清单

【案例1】某企业《导师带教指导手册》部分

【案例2】某企业师徒情感连接加油站

第25讲：导师制项目评估怎样才能有价值？

【场景痛点】为什么领导对导师制项目结果总是不置可否？

【原理】项目评估两个个方面：

（1）项目成果评估：业务结果、领先指标

（2）项目过程评估：价值呈现、步骤清晰

【工具与案例】某企业导师制项目基于柯氏四级评估法的价值证据链表

第26讲：如何评选优秀师徒才能让导师制项目价值升华？

【场景痛点】为什么你们的优秀评选被人认为是在拍脑袋和拼人缘？

【原理】三类关键评选的要点：

（1）优秀导师评选：标准、评价来源

（2）优秀徒弟评选：过程、完成情况

（3）评选默契师徒：榜样、关系结果

【工具与案例】某企业师徒评价《三维九度评估矩阵表》

第27讲：导师制项目如何基于评估制定改善计划？

【场景痛点】为什么导师制项目会中途夭折和虎头蛇尾？

【原理】三步关键管理：

（1）项目变更管理：人员变动、带教内容变动

（2）导师自我评估：360度询问

（2）项目持续改善：结果复盘

【工具及案例】导师自我评估360度询问问题模拟表

四、精准带教篇

1、新人带教

【导入】从新人入职后的三大挑战理解新员工带教的三大要素

第28讲：新人如何快速融入环境？

【场景痛点】为什么新人带着笑脸入职，三个月后却沉默离职？

【原理】导师助力新人环境融入的两个要点：生活环境、工作环境

【工具】《新人生存指南》《岗位地图》

【案例1】某企业“非常六个一”融入行动

【案例2】某企业新人融入积分卡

第29讲：新人如何快速悦纳文化？

【场景痛点】为什么新人背熟了企业文化口号，却在关键时刻选择“用脚投票”？

【原理】导师助力新人悦纳文化的两个要点：企业文化、团队文化

【方法论】内化文化的两个关键动作

【案例】某企业导师开发企业文化案例的逻辑标准

第30讲：新人要如何快速高效学习业务？

【场景痛点】为什么新人培训考试满分，遇到真实问题却手足无措？

【原理】导师助力新人学习业务的基础及两个要点：知识技能、实操经验

【故事】为什么要开发岗位带教内容标准？

【案例】某企业导师为新人开发的《岗位业务学习手册》

2、新手带教

【导入】从新手的成长逻辑理解新手带教的三大要素

第31讲：新手带教如何做好积极转身？

【场景痛点】为什么技术大牛当不好小领导？

【原理】从女王敲门的故事含义理解导师助力新手积极转身的两个要点：正视变化、明确要素

【方法论】从“三脑切换”到“转身成功三板斧”

【案例】某企业导师为新手转身写的“醒脑口诀”

第32讲：如何帮助新手精进业务？

【场景痛点】为什么新手的业务精进经常是碗“夹生饭”？

【原理】从我会做到我带着做的差异理解导师助力新手精研业务的两个要点：厘清流程、识别雷区

【方法论】三个行动要项：

（1）业务流程解构：输入与输出标准、变通点标注

（2）业务雷区识别：高频、高危、隐性、变异

（3）三线复盘行动：前线、中线、后线

【案例】某电商公司客服主管导师帮助其转型制作的《客诉雷区图谱》

第33讲：如何帮助新手有规划的迭代能力？

【场景痛点】为什么给新手做的发展计划都是正确的废话？

【原理】从胜任素质能力模型理解导师助力新手迭代能力的两个要点：素质能力、发展规划

【方法论】测-学-验循环迭代：

（1）对标聚焦：抓取能力差距项

（2）四类学习：挑战性任务、导师带教、扩大职责、自学

（3）动态复盘：事中验、事后盘、周期调

【案例】某民营电商公司运营主管导师帮助其能力迭代的实操案例

3、新贵带教

【导入】从空降兵“三忌”基础上思考新贵带教的三大要素

第34讲：如何帮助空降兵快速融入新环境？

【场景痛点】为什么空降高管总活不过试用期？

【原理】从某民企空降的生产总监老张的真实遭遇案例理解导师助力空降兵契合文化的两个要点：理解现状、识别陷阱

【工具】空降兵生存陷阱破解策略表

【案例】某企业导师为空降兵开发的《生存宝典》

第35讲：如何帮助空降兵快速的洞察团队？

【场景痛点】为什么空降领导总是陷入那些表面和气的“冰山陷阱”？

【原理】从团队解码的三个维度理解导师助力空降兵洞察团队的两个要点：摸清底细、评估能力

【方法论】空降兵洞察团队的三件套：

（1）团队整体能力评估

（2）隐性关系网络识别

（3）团队五类雷区判断

【案例】某企业导师给空降兵归纳的团队隐性规则破译五步法

第36讲：如何帮助空降兵快速锁定前期工作的抓手？

【场景痛点】为什么空降高管总在试用期疯狂折腾却颗粒无收？

【原理】从某企业运营副总的案例理解导师助力空降兵锁定工作抓手的两个关键：聚焦关键、形成策略

【工具】锁定工作抓手的三位评估法及空降兵锁定业务抓手四步梳理表

【案例】某导师为空降兵设定的“痛点-能力-助力”三维锁定法实操案例

五、带教技术篇

第37讲：师傅和徒弟之间如何逐步建立信任？

【场景痛点】为什么师傅留一手、徒弟藏心事？

【原理】从信任指数公式角度理解师徒双向信任建立逻辑

【策略】师徒同写建立信任的策略措施

【案例1】某企业开发的师徒信任度测温表

【案例2】某企业基于建立师徒信任的行动口诀

第38讲：师傅和徒弟之间如何快速达成带教目标共识？

【场景痛点】为什么师傅总说“你该知道要学什么”，徒弟却抱怨“根本不知道重点在哪”？

【原理】带教目标结构的三要素：显性标准、隐性诉求、师徒情感共振点

【方法论】基于《带教任务规划表》完成目标共识画布

【案例】某企业师徒三期目标动态校准实践案例

第39讲：师傅如何高效使用场景化教学法？

【场景痛点】为什么师傅教得口干舌燥，徒弟遇到问题还是手忙脚乱？

【原理】基于三现主义教学法理解场景化教学法的实战价值

【工具与方法】业务场景选择、拆解及“三更”思考表

【案例】某珠宝企业黄金柜台销售场景分级案例

第40讲：师傅要如何将徒弟从被动学习引向主动学习？

【场景痛点】为什么师傅教得心力交瘁，徒弟却只会等投喂？

【原理】基于驱动力3.0的三要素理解徒弟主动学习的关键

【工具与案例】某企业设计的《师徒驱动式学习指导表》

第41讲：师傅要如何教认知技能与动作技能？

【场景痛点】为什么徒弟背熟操作手册，一上手就漏洞百出？

【原理】基于两类技能学习的陷阱理解两类技能学习的关键要点

【工具与案例】某轴承企业车工岗认知技能与动作技能学习实践案例

第42讲：师傅在带教之初如何跟徒弟建立互动规则？

【场景痛点】为什么师徒之间总是陷入师徒内耗？

【原理】无规则的沟通是干扰，有设计的互动是赋能：四个关键规则

【方法论】师徒互动四维规则体系

【案例】某企业导师给徒弟制定的互动规则

第43讲：师傅在带教中要怎样给徒弟提供情感支持？

【场景痛点】为什么总感觉徒弟带不亲？教不会？留不住？

【原理】师傅给徒弟提供情感支持的四个关键时刻

【方法论】四个关键时刻的操作指南

【案例】某纺织企业基于四个关键时刻的定制方案

第44讲：新生代员工的带教关键点是什么？

【场景痛点】为什么你们会感觉现在的年轻人说不得、教不好、留不住？

【原理】从新生代员工的特质理解新生代员工带教的四把钥匙：

（1）建立信任

（2）激发动力

（3）精准指导

（4）持续驱动

【方法与案例】某企业基于三大定律制定的新生代员工带教策略

六、多维应用篇

第45讲：导师制在国企工匠人才培养中的应用

【场景痛点】为什么工匠技能传承总是流于形式？

【原理】国企工匠型人才培养的痛点及成功的关键逻辑

【方法论】工匠型人才培养的四阶九步法

【案例】某国有重工企业连铸车间采用导师制培养主控手案例

第46讲：导师制在国企大师工作室人才培养中的应用

【场景痛点】大师工作室为何成了技术大咖的"独角戏"？

【原理】基于大师工作室的功能理解其关键价值

【方法论】大师工作室如何构建"三级进阶"带教体系

【案例】某国有石化机械公司"大师工作室青苗计划"案例

第47讲：导师制在企业管培生培养中的应用

【场景痛点】为什么很多企业的管培生成了万能替补？

【原理】管培生培养不是简单轮岗，而是通过导师制实现‘认知-实践-突破’的螺旋升级

【方法论】管培生三阶双导培养体系

【工具】管培生轮岗计划及学习地图

【案例】某企业管培生六个阶段的关键培养节点及培养项目设计案例

第48讲：导师制在企业管理者领导力提升项目中的应用

【场景痛点】为什么管理者领导力提升项目花样百出还是看不出效果？

【原理】基于721培养逻辑逻辑领导力成长加速度 = 场景复杂度 × 导师干预密度 × 反思颗粒度​

【方法论】企业三期阶段管理者领导力带教流程

【案例】某企业中层管理者《领导力闯关卡》

第49讲：导师制在企业文化落地项目中的应用

【场景痛点】为什么很多企业的文化手册关在抽屉里吃灰？

【原理】从企业文化落地的误区理解文化落地的三层次模型‌：导师示范、场景纠偏、行为强化

【方法与案例】企业采用导师制方式落地企业文化的四步法

第50讲：所有管理者都需要成为导师型管理者

【场景痛点】为什么很多团队离了管理者就停摆？

【原理】从导师型管理者的三个特征理解导师型管理者对组织的价值

【方法论】导师型管理者成长的五看模式

【案例】某企业导师型管理者能力诊断矩阵

讲师介绍

明师优徒™ 导师简介

胡军令老师  人才管理实战专家

背景资质

《明师优徒®-岗位导师带教体系》版权主创导师

20年企业人才管理实战经验

浙江大学EMBA

亚洲（澳门）国际公开大学工商管理硕士

国家一级人力资源管理师

MTP高级资格培训师

美国管理架构研究学会中国区认证导师

实战履历

曾任：精工钢构集团（民营上市公司500强）| 人力资源总监

曾任：同星科技股份（中韩合资企业） | 管理中心总监

曾任：阳光国际集团（美资企业） |  劳工总监

现任：宁海人力资本赋能研究院（人社局）| 执行院长 

擅长领域：导师制、培训体系搭建、关键人才培养、非人、薪酬激励、绩效管理、招聘面试、OKR、企业员工关系管理、HRBP体系搭建......

胡军令老师一直专注于企业人力资源管理领域，拥有18年人力资源管理实战经验，具备了扎实的实践操作技能，曾在精工集团、同星科技股份、阳光国际集团等外资及知名制造企业任职，一直以来致力于为企业人才培养提供有效解决方案。胡老师擅长组织人才管理及组织通用管理领域，课程返聘率超过90%，累计商业课程交付500天。

在阳光国际集团、精工钢构集团任职期间，在企业内部主导推行师带徒机制并建立体系，成功选拔及培养了1000+的内部带教导师，主导开发过200+岗位带教指导手册。

马平霞老师  人才培养管理教练

背景资质

《明师优徒™-岗位导师带教体系》认证导师

16年企业培训管理实战经验

【专业认证】

高级培训管理师、人力资源管理师、心理咨询师

曾任：宝能大学           培训总监

曾任：招商积余           培训负责人

曾任：华大基因学院    培训负责人

实战履历

马平霞老师深耕企业人才发展模块16年，曾为华大基因、宝能集团、招商积余搭建人才培养体并仍在迭代使用中，尤其擅长搭建及运营导师带教体系，具有丰富的标杆企业导师带教授课及项目经验，宝能集团、招商蛇口、华大基因专职高级讲师，累计授课数百场，课程满意度均在90%以上。

★企业培训实战经验丰富：3家集团公司培训管理工作经验，人才培养工作能力专业且扎实，了解企业在人才培养工作中的各种环节、问题及解决方法；

★课程转化项目能力强：专注人才培养专业及管理工作，策划及实施多项人才培育项目，熟知课程转化到项目的关键点及有效性；

★紧抓客户痛点能力强：多年培训一线及心理学背景，熟知企业需求及痛点，能够紧扣客户及学员心理，从客户及学员需求出发，课程及项目实用性高。

云潭老师  人才培养管理教练

背景资质

《明师优徒™-岗位导师带教体系》版权联创导师

17年企业管理实战经验

MTP管理技能认证讲师

NLP教练技术管理专家

五维人才官™ 版权授权认证导师

国家电网（河南区）特聘讲师

正商物业、普罗物业常年特聘企业管理人才培养导师

企业大学行动学习实战落地专家

实战履历

曾任：中国人寿（河南区）业务总监

曾任：河南中石油培训中心主任

曾任：河南隆庆祥人力资源总监HRD

曾任：银基集团（香港上市公司）人力资源总监HRD、项目总经理

曾任：银基商学院执行院长

【专业认证】岗位带教专业技能认证、日产训（中国）MTP-TTT（6单元版）认证、RTC 性格分析师认证、国际注册ACI职业沙盘认证师、家庭教育指导师、国家二级人力资源管理师

云潭老师具有16年的企业实战管理经验，擅长从实务出发，以辅导落地进行辅导授课，并有效结合客户需求，紧贴业务进行内部运营管理体系建构，培育可持续发展模型，不断迭代的进化模式，从人性出发，卓有成效的培养“新生代”管理者，获得公司上下一致认同，多次获得企业内部“优秀管理经理人奖”、“导师带徒精优奖”、“名优讲师前十名”等，可谓硕果累累。曾为银基集团成功建设商学院，培养传统管理者转型教练型管理者高达100多人，完整搭建企商学院导师带教体系建设，培养企业新员工导师4批次、合计98人。

程平安老师   岗位带教实战导师

背景资质

《明师优徒™-岗位导师带教体系》版权联创导师

工商管理硕士

15年企业管理实战经验

MTP管理技能认证讲师

6年新生代员工辅导与管理经验

中海油（湛江区）特聘讲师

富士康、长盈精密常年特聘企业管理人才培养导师

实战履历

曾任：富士康科技集团（世界500强）15年 | 项目部经理/生产部经理

曾任：锦盛包装（港资企业）| 项目经理

曾任：至道幸福生涯(深圳)文化服务有限公司 | 执行总监

【专业认证】岗位带教专业技能认证、日产训（中国）MTP-TTT（6单元版）认证、DISC性格分析师认证、职业规划指导师、国家三级心理咨询师

程平安老师有着15年以上世界500强管理实战经验，了解台资，港资及日资企业的不同管理方式及企业文化模式，能够有效解决企业在新生代员工管理中遇到的棘手问题。微信公众号【岗位带教】的创办者。程老师擅长组织人才管理及团队管理领域，课程返聘率超过90%，累计商业课程交付600天。在富士康科技集团任职期间，在企业内部主导推行师带徒机制，成功选拔及培养了500+的内部带教导师，主导开发过60+岗位带教指导手册。

王颖老师   岗位带教实战导师

背景资质

《明师优徒™-岗位导师带教体系》版权联创导师

公立大学在职教授  双一流大学 管理学硕士

17年企业管理实战经验

岗位带教导师（中国智慧工程研究会）

中海油集团等多家公司任职资格体系搭建、新员工辅导体系

等项目主创老师

人社部 教育部创就业专家库专家

多家管理干部培训学院 兼职院长

实战履历

曾任：中国太平保险集团太平人寿（央企|世界500强）|HRD

曾任：正大集团（世界500强 管理干部学院名誉院长）

国家高级人力资源管理师|国家高级培训师

 京能集团（央企）等多家人力资源管理外聘专家

 华润集团、中国移动、中国五矿、富士康、农业银行、国家能源集团等专家

【专业认证】国家高级人力资源管理师|国家高级培训师|职业规划师|人才培养架构师

王颖老师国央企背景，副教授职称，段子手一样的讲师，返聘高，课程转化项目能力强

——【课程返聘高】上线当年7个月交付课程120.17天，返聘率超过95%。累计授课近千场，为企业培养中基层管理人才近1000+名；