销售赋能之销售管理者的角色认知与团队常见问题分析解决
共6章
1时5分
人力资源实战管理专家
五大思维助力KPI到OKR变革
第1讲：OKR与KPI的异同(上)
第1讲：OKR与KPI的异同(下)
第2讲：OKR五大思维之：聚焦、成长
第3讲：OKR五大思维之：协同、透明
第4讲：OKR五大思维之：敏捷
第5讲：OKR设计的五大注意要点
授课对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员
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五大思维助力KPI到OKR变革
课程背景：
近年来，绩效管理几乎成为了组织管理的雷区。很多组织的管理者抱怨，企业的绩效管理难做。然而，绩效管理又是个永恒的话题，组织管理离不开绩效,因此对于绩效管理创新的呼声不绝于耳，“KPI已经过时，OKR或取代KPI”那么OKR到底为何物，如何设定、实施并发挥其独有的效用?人力资源管理部门又该如何把握时机、轻松应对?
本课程将带给学员绩效管理变革的新视野，深度剖析KPI与OKR的区别并讲述OKR的设定与实施，帮助学员掌握OKR设计的基本原则和适用性，并掌握如何在工作中进行运用与实践。
学习对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员
课程收益：
● 充分辨析OKR与KPI的异同；
● 明确OKR目标管理的五大特征；
● 掌握OKR目标结果设计的基本技巧；
● 掌握O与KR的制定技巧
课程大纲
第一讲：OKR与KPI的异同
一、OKR的前世今生
1.OKR是目标管理工具
2. OKR的发展
3. OKR的概念
案例：理想汽车如何开始使用OKR
二、OKR与KPI的异同分析
1.OKR和KPI的不同导向
2.OKR到底是否要与薪酬挂钩
3.OKR与KPI能一起使用吗？
案例：OKP与KPI结合使用的具体方法
三、OKR的五大特征
第二讲：OKR五大思维之：聚焦、成长
一、OKR思维之一：聚焦
1.聚焦的前提和基本假设
案例：某航空公司的关键绩效因素分析
2.关键绩效五要素分析
3.非关键绩效因素就不重要吗？
二、OKR思维之二：成长
1.挑战不可能完成的任务
案例：十倍信念如何产生
2.三步设计十倍信念的“O”
1）从无到有-外部借鉴
2）从有到多-举一反三
第三讲：OKR五大思维之：协同、透明
一、协同带来的好处
二、OKR如何协同
1. OKR纵向对齐
2. OKR横向对齐
3. OKR对齐的依据
4. OKR对齐的层次
三、OKR协同会议
1. 共创会
2. 共识会
3. 洋葱会
4. 复盘会
案例：某企的OKR作战地图
一、公开透明的意义
1. 监督
2. 促进
3. 提升
二、看板制度的执行
三、公开透明的注意事项
四、公开透明需要遵循的原则
第四讲：OKR五大思维之：敏捷
一、OKR的运营流程
案例：OKR的年度实施流程
二、OKR保持敏捷的工具
共创会：目标共创
共识会：目标对齐
日站会：确保任务执行
周例会：确保方向正确
月例会：调整策略、资源、目标
季复盘：校准+反思+总结
第五讲：OKR设计的五大注意要点
问题一：企业只有一个OKR管理节奏，只能设置季度OKR
问题二：O与KR越多越好
问题三：OKR都是挑战性的目标？
问题四：OKR不考核就不打分
问题五：别人的“O”和我没关系
问题六：OKR都是自下而上
讲师介绍
李凤
人力资源实战管理专家20年人力资源管理实战经验
3家世界500强企业人力资源高管
国家一级人力资源管理师
ACI国际注册企业培训师（ICET）
新精英企业生涯培训版权课认证导师
国家认证生涯规划师
曾任：百胜餐饮集团（世界500强） 招聘经理
曾任：诺基亚公司（世界500强） HRBP经理
曾任：武钢集团（世界500强） 人事经理
曾任：元禾生物科技公司 人力资源总监
*实战经验：
百胜餐饮集团招聘经理：负责满足肯德基华中地区门店裂变中的管理人才需求，进行定岗招聘并制定人才培养计划，连续5年组织华中区校园招聘，面试人数达到4000以上，招聘共400多名管培生为肯德基华中地区从5家门店裂变到600家门店过程中提供坚强的后盾。
NOKIA诺基亚HRBP经理：负责华中地区团队人力资源管理工作，5年中销售目标达成率平均为95%以上，负责关键人才的招聘与发展项目，使得公司高潜能人才中青年人比例上升15%，并获公司“全国人力资源部人才发展”奖。每年主导LTY员工满意度调查，并着力改进，5年中，将员工满意度提升5%；2次获得全国优秀HRBP经理荣誉。
武钢集团信息化部人事经理：负责搭建全新子公司钢信息化IT公司的人力资源体系，结合子集团人才发展战略，为集团制定人力资源规划、并修订《组织层级&职位层级对照规则》及《绩效评估执行办法》、《薪酬体系及管理办法》、同时引进互联网公司敏捷绩效的管理模式，快速引进高端技术人才500名，使公司从一个集团内部的二级部门，转型成为合资公司，并迅速占领市场，提升了销售规模。
元禾生物科技公司人力总监：制定公司年度人力资源规划，从企业文化建设、授权制度、薪酬机制、人才引进与人才培养等方面进行了全面改革，五年时间，公司员工人数规模增长100%，整体营业规模上涨83%，利润上涨50%以上，使企业顺利走进快速发展期。
【绩效及薪酬管理】：任职第一年，重新构建了公司绩效薪酬管理体系，并运行良好，提升员工的工作效率与满意度，令公司连续5年营收目标完成率达98%以上。
【战略发展规划】：与公司董事会共同制定公司的战略发展规划，在任职第一年分别在全国15个1，2线城市成立分公司，并组建了团队；
【招聘管理】：连续5年，为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人，同时每年统筹校园招聘工作，为企业输入大量的优秀人才；
【核心人才梯队建设】：为企业解决全国各分公司的人才储备需求，并年均为企业进行上百场管理课程培训，累计为公司培养了分公司总理1名，部门经理15名，分公司部门主管近50多名，核心技术工程师180名。
第1讲：OKR与KPI的异同(上)
试看 时长：0:17:10
第1讲：OKR与KPI的异同(下)
试看 时长：0:24:35
第2讲：OKR五大思维之：聚焦、成长
试看 时长：0:20:9
第3讲：OKR五大思维之：协同、透明
时长：0:15:11
第4讲：OKR五大思维之：敏捷
时长：0:13:8
第5讲：OKR设计的五大注意要点
时长：0:13:19
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