管理、发展自己-MTP管理者核心管理技能提升训练
共7章
2时38分
组织与人力资源管理专家
从基础到进阶的人力资源管理实务-招聘篇
第1讲 需求分析谁说得算
第2讲 像找对象一样画出人才画像
第3讲 除了拓展招聘渠道，你想过怎样用好吗
第4讲 你那不是筛选简历，是在放走人才和流入庸才
第5讲 “傻瓜式”的面试提问
第6讲 把好面试最后一关，面试评价从定性到定量
第7讲 Offer沟通，可试试这样更合理
第8讲 这样做的offer通知就能降低风险
授课对象：招聘管理人员
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从基础到进阶的人力资源管理实务-招聘篇
【课程背景】
招聘工作就像人力资源部门的前台，是面对内部客户最近的，也是公司优秀人才流入的最核心的职能之一。对于做招聘的人员来说，似乎就是每天上网找简历，给简历，约面试，难以看到更好的价值，更无法让自己的工作效率提升。如何在日常的招聘工作中，从各个环节深挖潜力，提高效率，提升价值，是我们招聘的小伙伴都要认真思考的。
通过课程的学习，可以让我们招聘工作更有系统化，解决日常招聘中的常见的场景问题，从而快速提升专业能力，助力企业发展。
【课程收益】
l 学会招聘需求分析和方法
l 掌握招聘面试中各重要流程和关键环节的重难点
l 学会如何低风险的发出Offer
【课程对象】
需要进行招聘管理的人员
【课程大纲】
一、招聘需求分析谁说得算
1. 基础工作分析
工具模型：关键挑战分析表
2. 招聘需求分析的维度
3. 5w2h法明确需求
二、像找对象一样画出人才画像
1. 人才画像是什么
2. 人才画像的形式
3. 三步描绘人才画像
三、除了拓展招聘渠道，你想过怎样用好吗
1. 如何判断招聘渠道是否有效
2. 不同渠道的优劣势
3. 如何提高招聘渠道的招聘效率
4. 怎样搭建适合企业的招聘渠道体系？
四、你那不是筛选简历，是在放走人才和流入庸才
1. 简历筛选，区别润色和造假
2. 简历筛选的三个阶段
3. 简历筛选看四个内容
五、“傻瓜式”的面试提问
1. 最简单，举个例子
2. 关键挑战+工作重点
3. 四种级别人员的面试侧重点
4. SBO追问法
工具表格：需要追问的字眼
5. 准备面试提纲
六、把好面试最后一关，面试评价从定性到定量
1. 面试评价的六不原则
2. 定量评价的方式详解
七、Offer沟通，可试试这样更合理
1. Offer包括什么
2. 谈Offer前的准备工作
3. 谈不拢时的应对
4. 如何降低被拒的概率
八、这样做的offer通知就能降低风险
1. Offer的发放流程
2. Offer 内容的必备项目
3. 零风险的offer怎么发
讲师资历
苏毅
组织与人力资源管理专家
北京大学企业管理研究生
赛格教育（深圳国资委旗下）特聘专家
中英双语授课
曾任：艾默生网络能源（世界500强）|大中华区培训发展总经理
曾任：戴尔中国有限公司（世界500强）|高级人力资源顾问
曾任：广田控股集团（民营500强）|人力资源总监
曾任：高德置地集团|人力资源总经理
→专业认证：美国柯式四级评估培训认证、美国人力资源管理协会专业认证
*实战经验：
老师任职世界500强10年、中国知名民企8年的人力资源高管，熟悉人力资源全领域的专业工作，曾亲历业务转型、跨国并购背景下的人力资源整合管理，对于不同模式下的管理之道有独特见解。并服务多家名企，优化组织结构、建设人才梯队、节约用人成本等，
☑曾任艾默生网络能源大中华区学习发展负责人
——负责企业培训体系建设：组织高管团队、各业务部门建立团队核心素质模型，盘点高潜人员和核心人员，为人员发展编撰培训发展文件和培训手册，并多次主导高潜和核心人员的培训发展项目，如高层管理实践项目、分公司部门经理培训培养项目，项目中作为企业亚太区认证讲师，为2000+员工授课超50场。
☑曾任职戴尔日本及亚太区高级人力资源管理顾问
——负责亚太及日本区人力资源统筹工作：梳理企业人才结构，设立高潜员工库，并针对性为企业规划实施全球顶级人才发展项目（leadership2030），实现顶级人才储备超100人
☑曾任广田控股集团人力资源总监
——负责集团组织结构优化、企业并购的人力资源重组工作：针对集团的人力资源战略规划，对集团的组织结构进行优化，实现三级管控的定位确认，并编制控股集团的人力预算方案；得到高层领导的一致认可，后被任命为集团跨国并购的项目人力资源重组负责人，主导与意大利玻璃幕墙的人力资源的重组、新企业文化构建（跨国并购，两企业涉及10余国7000+员工），对全球300+关键人员分析，形成170余人长期激励和保留计划。
☑曾任高德置地人力资源总经理
——负责集团业务转型下组织变革工作：在企业由传统地产公司向数智化商业地产公司转型中，主导人力资源板块的架构优化，成立人力部门的中台运作模式、组织架构调整至平台型事业部制、管控模式调整为总监负责制，实现企业对HR的整体满意度提高至95%、管理层级减少2层、业务流程缩短至4小时。
项目经验：
■ 金宝贝早教——储备店长培养项目，助力企业高潜力人员挖掘盘点，并设计内部人才梯队培养方案，构建人才培养系统，快速培养30名店长和副店长，后期新业务骨干均来自该项目。
■ 致欧科技——组织流程和架构设计项目，以企业战略需求为核心，为企业设立业务三支柱的内部协同机制，确定新架构下的组织部门权责利和考核指标，并推动变革工作落地，期间共成立12个公司级变革项目，10个部门级变革项目。
■ 拉拉米科技——绩效薪酬体系更新项目，助力企业落地强激励性的浮动奖金和正向考核机制，提高内部人员竞争性和企业外部人才吸引力。使内部员工满意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到岗时间20天。
■ 天安数码城集团——企业商学院建立项目，完成多位一体的企业商学院规划，获得公司领导高度好评，为企业培养超过100名高级管理人员
第1讲 需求分析谁说得算
试看 时长：0:14:38
第2讲 像找对象一样画出人才画像
试看 时长：0:13:32
第3讲 除了拓展招聘渠道，你想过怎样用好吗
试看 时长：0:19:27
第4讲 你那不是筛选简历，是在放走人才和流入庸才
时长：0:16:52
第5讲 “傻瓜式”的面试提问
时长：0:17:36
第6讲 把好面试最后一关，面试评价从定性到定量
时长：0:16:42
第7讲 Offer沟通，可试试这样更合理
时长：0:18:54
第8讲 这样做的offer通知就能降低风险
时长：0:9:43
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