降本增效-绩效层面人工成本管控
共4章
0时47分
人力资源管理实战专家
入门到精通-薪酬老“鸟”带你玩转薪酬设计-进阶版
第1讲：薪酬设计的原则及目标
第2讲：薪酬设计的策略及思路
第3讲：薪酬设计的定位及思路
第4讲：薪酬设计的前提-进行岗位分析
第5讲：薪酬设计的核心-梳理岗位职责
第6讲：薪酬设计的核心-编写岗位说明书
第7讲：薪酬设计的核心-任职资格及晋升通道设计
第8讲：薪酬设计的核心-确定编制的工具方法
第9讲：薪酬设计的模型-3PM薪酬体系设计流程（上）
第9讲：薪酬设计的模型-3PM薪酬体系设计流程（中）
第9讲：薪酬设计的模型-3PM薪酬体系设计流程（下）
第10讲：员工福利管理
第11讲：员工福利设计思路
第12讲：薪酬福利设计的原则
第13讲：薪酬福利设计激励方法
授课对象：人力资源总监、人力资源经理、薪酬福利经理、薪酬福利主管
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入门到精通-薪酬老“鸟”带你玩转薪酬设计-进阶版
课程背景：
当今企业竞争日益激烈、市场环境不断恶化，以及近年来劳动用工法律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显，导致企业的运营风险与战略风险都在不断持续升高，给企业带来了更加严峻的考验。企业薪酬体系设计、员工绩效管理与劳动用工风险控制已经是企业人力资源管理的核心，它对吸引、保留和激励人才起着关键性的作用，建立行之有效的人力资源管理已是企业的核心工作，帮助企业解决以下困扰：
1、用工成本高于同行，员工却纷纷表示薪资福利低？
2、如何合理的调整薪酬，达到企业与员工双赢？
3、人工成本管控与激励如何做到有效匹配？
4、如何做到同岗不同酬，发挥员工效能？
5、如何通过薪酬设计激发老员工？
本课程从薪酬体系的战略匹配性、薪酬体系的激励性、薪酬体系的内部公平性、薪酬体系的可操作性对现有的薪酬及福利管理系统进行了全方位、详尽细致的研究，并结合部分员工包括高层管理人员的调查和访谈，诊断出现有薪酬体系所存在的问题与不足，分析原因，并在此基础上重新设计出一套具有可操作性、战略匹配性，具有公平性和激励性的薪酬体系，以期能够利用全面薪酬、战略薪酬等理论对改变企业薪酬制度方面的缺陷及问题。
课程收益：
u 找出企业薪酬福利设计的弊端，完善企业薪酬及福利管理体系；
u 掌握薪酬与福利设计的基本方法与思路，设计规范的薪酬体系；
u 掌握不同类型的薪资岗位制，设计出符合企业需求的薪酬标准；
u 用战略的思维设计公司的薪酬体系，确保内外公平，员工满意。
课程时间：
15讲，4小时18分
授课对象：
人力资源总监、人力资源经理、薪酬福利经理、薪酬福利主管
课程模型：
课程大纲
第一部分：思路篇-薪酬管理体系设计策略及目标
第1讲：薪酬设计的原则及目标
l 课程导入
1、您的企业固定工资包括哪些？为什么要设计这些?
2、薪酬管理-不和谐的声音：企业员工＆企业投资者＆人力资源部
3、薪酬管理的三个视角
l 薪酬功能的认知
1、工资解析-保障吃得饱
2、奖金解析-保障干得好
3、股票分红-保障干的久
4、福利解析-保障干的稳
l 薪酬管理的目标
1、效率与目标
2、公平目标
3、合法目标
l 薪酬设计四项核心原则
1、对内公平-岗位评价
2、对外公平-薪酬调查
3、对员工激励-薪资结构
4、对成本节约-成本分析
第2讲：薪酬设计的策略及思路
l 薪酬设计的四大策略
1、跟随型策略
2、领先型策略
3、滞后型策略
4、混合型策略
案例分享：某培训企业，每年销售额都不错，但由于人工成本高，导致利润低。经过初步诊断后，大致原因如下：
第3讲：薪酬设计的定位及思路
思考：基本工资、绩效工资、福利、激励工资的作用分别是什么
1、为技能/能力付薪
2、为职位付薪
3、为市场付薪
4、为业绩付薪
5、为价值付薪
第二部分：落地篇-基于战略的薪酬设计实战
第4讲：薪酬设计的前提-进行岗位分析
l 岗位分析的三大目标
1、优化分工与职责设置
2、编制任职资格
3、确定编制
l 岗位分析12项核心内容
l 岗位分析的5个阶段要做什么？
l 进行工作分析的步骤
第5讲：薪酬设计的核心-梳理岗位职责
导入：岗位职责中常见5大关键问题
一、什么是部门职能？
二、如何分解部门职能？
三、如何编写部门职责？
第6讲：薪酬设计的核心-编写岗位说明书
l 岗位说明书都包括了哪些内容？
l 如何描写主要职责？
l 如何描写岗位权限？
例：人力资源部经理工作权限解析
工具：岗位说明书的编写模版
第7讲：薪酬设计的核心-任职资格及晋升通道设计
l 任职资格建立的三个步骤
模型：任职资格构建模型
案例：任职资格条件设计步骤的关键点说明
l 员工职业发展通道的设计
案例：某公司员工的职业发展设计
第8讲：薪酬设计的核心-确定编制的工具方法
l 劳动效率定编法：案例讲解
l 预算控制编制法：案例讲解
l 行业对标定编法：案例讲解
l 业务流程定编法：案例讲解
第9讲：薪酬设计的模型-3PM薪酬体系设计流程
l 模型：薪酬设计技术
1. 业绩：个人价值（人力资本）
2. 岗位：岗位价值（岗位职责）
3. 能力：贡献价值（绩效管理）
l 第一步：对组织管理现状的诊断
l 第二步：制定薪酬设计的四大策略
l 第三步：对位进行岗位设置
划分岗位序列→划分岗位职级→进行岗位设置→岗位描述及管理
案例 ：某公司岗位体系及员工职业发展通道
案例：某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准
3.1 进行岗位价值评估
表单：岗位评估表样版
举例 ：岗位评估要素-职责范围
3.2 确定岗位价评估小组-三种意见
3.3 选择标准岗位4个原则
l 第四步：对位进行岗位评价
案例：薪酬专员专业技能等级评定标准
案例：隐性能力等级评价指标
案例：某科技生产企业员工对比法岗位评价结果
l 第五步：对岗位进行薪酬调查
1. 调查的作用
2. 调查的内容
3. 调查的方法
4. 调查的过程
案例：某公司薪酬调查模版
举例：所在城市同行业的薪酬水平
l 第六步：对本公司进行薪酬水平设计
案例：某公司薪酬水平模版
l 第七步：确定薪酬体系结构表
案例：XX公司岗位薪酬结构表
案例：某互联网企业薪酬方案分享
l 第八步：工资结构设计-岗位工资制
举例：某集团高管薪酬构成
举例：某集团中层薪酬构成
举例：某集团基层薪酬构成
思考：提成工资制如何设计
结论：提成工资制设计需考虑的三个点
l 第九步：薪酬制度的执行与控制
1. 岗位工资制
2. 技能工资制
3. 绩效工资制
第三部分：福利篇-员工福利体系设计落地
第10讲：员工福利管理
案例：亿万富翁的激励方法
l 福利的内容
l 福利的集中度管理
第11讲：员工福利设计思路
l 福利设计的思路
1、不是给员工想的，而是给员工要的
2、设计福利考虑因素
3、福利设计应考虑的各类报酬给付风险因素
4、福利方案的有效控制
第四部分：升华篇-打造激励的薪酬文化
第12讲：薪酬福利设计的原则
l 薪酬与福利设计的四个原则
1、效益为中心
2、两低于原则
3、谨慎增长
4、经营结果动态浮动
l 企业薪酬战略意义
第13讲：薪酬福利设计激励方法
l 战略薪酬激励理论与实践
l 薪酬激励的八大策略
1、授人以鱼
2、授人以渔
3、授人以欲
4、授人以娱
5、授人以愚
6、授人以遇
7、授人以誉
8、授人以宇
讲师资历：
李彩玉
中山大学EMBA
14年企业人力资源管理经验
12年香港上市企业高管经验
DISC联合创始人，授权讲师/咨询顾问
国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师
国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师
原香港建滔集团工会主席/深圳宝安劳动调解委员会委员
曾任：本地宝集团战略中心（总部）丨人力资源总监
曾任：香港建滔集团(上市)总部丨人力资源总监/管理学院院长
*实战经验：
01-香港建滔集团（上市）总部（覆铜面板业务全球第一、化工业务全球龙头企业之一）
任职【人力资源总监】及【工会主席】期间，管理全球近70多家公司，任职半年内规范了绩效推进、薪酬体系搭建、人才梯队搭建、招聘管理及企业文化建设等事宜：
[招聘管理]：连续8年，为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人，同时每年统筹校园招聘工作，并前往国家重点大学（如清华、北大、武汉等）校招为企业输入大量的优秀人才；
[组建集团HRBP团队]：任职期间，搭建了集团全球70间分公司的HRBP团队，为各企业解决了招人难、用人难、留人难、育人难等难题。
[集团组织优化及用工风险管控]：任职期间，曾多次完成企业搬迁、组织人员优化等工作：①7次企业搬迁经验：涉及员工总人数3000多人，前期准备工作充分、流程设计合理，无劳动纠分，均在半个月内完成全员的遣散及协议签订等工作；
②3次企业并购经验：涉及人数2000余人，带领团队从前期资料收集，员工情况了解，并购方案设计及到最终的协议拟定、签合同，整个流程无缝对接，使得并购计划顺利完成；
③2次企业规模性组织人员优化经验：由于企业转型、需要对组织架构调整及人员优化，涉及人数1300余人，从前期的方案设计、各种资料的备案、选取职工代表团、与代表团人员进行协商、拟定相关方案，到最后的协议签订等整个项目进展顺利，提前完成。
④集体纠分及个人纠分的处理：担任HR负责人后，重点学习国家劳动法规、全力建设企业文化，晋升1年内将原来一年10余起劳动纠分降为0，真正做到降本增效，提升全员幸福感。
[企业文化建设]：带领70家分公司HR经理组织开展员工关怀：生日会、员工座谈、各类文艺活动等，提升了员工凝聚力，员工流失率由月平均6.9%陆续降至5.2%，劳动纠分为0。
[人才培养]：为企业解决全球70家分公司的人才储备需求，年均为企业进行上百场管理课程培训，累计培养分公司总经理3名，部门经理32名，主管近130名，核心技术工程师45名。
[绩效及薪酬管理]：任职第2年，历时6个月，重新构建了集团70家分子公司绩效薪酬管理体系，并运行良好，不仅优化了人才结构，员工满意度明显提高。
02-本地宝（互联网企业）集团战略中心
任职【人力资源总监】期间，重新制定了人力资源全套及相关体系：招聘管理、绩效管理、薪酬管理、核心人才建设、人才培养等10多项制度，使公司迈向规范化、体系化：
[战略发展规划]：曾与企业高管共同制定公司的战略发展规划，在4个月左右的时间分别在北京、天津、上海、广州等15个城市成立分公司，并组建了团队；
[核心人才建设]：为满足公司战略发展，在武汉分公司设立[人才培养中心]，并进行培养和管理，年均开展管理课程50场，为企业分公司输送近上百位不同岗位骨干及专业技能人才；
[绩效及薪酬管理]：基于公司的实际情况，结合企业战略发展，对全国各分子公司的绩效及薪酬进行调整和优化，使得公司于2019年上半年营业额较去年上涨
第1讲：薪酬设计的原则及目标
试看 时长：0:28:5
第2讲：薪酬设计的策略及思路
试看 时长：0:14:52
第3讲：薪酬设计的定位及思路
试看 时长：0:11:29
第4讲：薪酬设计的前提-进行岗位分析
时长：0:18:21
第5讲：薪酬设计的核心-梳理岗位职责
时长：0:11:26
第6讲：薪酬设计的核心-编写岗位说明书
时长：0:27:40
第7讲：薪酬设计的核心-任职资格及晋升通道设计
时长：0:11:47
第8讲：薪酬设计的核心-确定编制的工具方法
时长：0:9:0
第9讲：薪酬设计的模型-3PM薪酬体系设计流程（上）
时长：0:17:45
第9讲：薪酬设计的模型-3PM薪酬体系设计流程（中）
时长：0:20:29
第9讲：薪酬设计的模型-3PM薪酬体系设计流程（下）
时长：0:17:36
第10讲：员工福利管理
时长：0:19:7
第11讲：员工福利设计思路
时长：0:24:12
第12讲：薪酬福利设计的原则
时长：0:9:51
第13讲：薪酬福利设计激励方法
时长：0:16:53
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