基于业务分析后的重点人才招聘-核心岗位的甄选
共3章
0时51分
人力资源实战管理专家
“望、问、闻、切”四步精准识人
第1讲：人才画像六维标准（上）
第1讲：人才画像六维标准（下）
第2讲：面试中的“望”
第3讲：面试中的“问”（上）
第3讲：面试中的“问”（中）
第3讲：面试中的“问”（下）
第4讲：面试中的”闻“
授课对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员
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“望、问、闻、证”四步精准识人
课程背景
在当今竞争激烈的职场环境中，掌握有效的面试技巧变得至关重要。这门面试技巧培训课程旨在帮助参与者深入了解面试过程、提升沟通能力，并学会如何有效地评估候选人。
课程简单易懂，有步骤有话术，能有效解决人才画像绘制，提问专业性与识别虚假陈述的面试问题，快速提高面试效率和质量，更好地理解候选人的潜力和适配度。
课程收益
1. 了解人才画像六维模型标准；
2. 掌握面试的观察技巧；
3. 掌握面试的提问技巧；
4. 掌握面试的追问技巧；
5. 掌握面试的评估技巧
课程对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员
课程大纲
第1讲、人才画像六维标准
1、面试难题如何解：候选人为何总是”货不对版”?
2、面试需解决三个难题：
(1) 人才标准建好了吗？
(2) 面试提问专业吗？
(3) 能识破候选人虚假陈述吗？
3、人才标准建立的六维模型
K-知识
S-技能
V-价值
Q-素质
T-特质
M-动机
2）动机如何识别-马斯洛需求层级
3）价值观如何识别：舒伯13种职业价值观
4）性格特质如何识别：DISC
4、人才画像四问
1) 你公司的战略是什么？
2) 你公司的企业文化是什么？
3) 你公司的绩优员工是什么样的？
4) 你公司的业绩目标是什么？
第2讲、面试中的“望”
1、非语言行为识别的重点性
2、面试中的两种观察法
1）自然观察法
查其言+观其色+望其形
2）情景观察法
情景模拟+情景演示
3、肢体动作背后的意义
第3讲、面试中的“问”
1、面试提问三阶段
第一步：筛选重大缺陷
第二步：识别虚假信息
第三步：素养甄选考察
2、筛选阶段必问六问题
1）考查要点
2）反馈质量识别
3、核实阶段的STAR提问法
1）提问结构：背景+任务+行动+结果
2）STAR面试法的两种场景应用
针对职业经历提问
针对项目经历提问
4、素养考查阶段提问
1）为什么要提行为式问题
2）行为式问题的提问公式
句式1：请举例说明+考察要点
句式2：请分享过去+当+考察场景+你是如何应对的事例
句式3：请分享+最能体现你+考查素养+的事例
5、其他面试问题如何设计
1）压迫式问题
2）情景式问题
3）认知式问题
第4讲、面试中的“闻”
1、面试倾听的五技巧
2、优秀候选人如何表达？
3、问题候选人如何应对？
1）少言少语怎么办？
2）说假话怎么办？
3）碰到话痨怎么办？
4、面试追问的技巧
1）不问“本人”问“别人”
2）问了“WHAT”还问”WHY”
一、面试中的”证“
1、面试记录的原则
2、写面试评语的五个维度
3、面试评估表如何设计？
4、面试决策表如何设计？
讲师介绍
李凤
人力资源实战管理专家20年人力资源管理实战经验
3家世界500强企业人力资源高管
国家一级人力资源管理师
ACI国际注册企业培训师（ICET）
新精英企业生涯培训版权课认证导师
国家认证生涯规划师
曾任：百胜餐饮集团（世界500强） 招聘经理
曾任：诺基亚公司（世界500强） HRBP经理
曾任：武钢集团（世界500强） 人事经理
曾任：元禾生物科技公司 人力资源总监
*实战经验：
百胜餐饮集团招聘经理：负责满足肯德基华中地区门店裂变中的管理人才需求，进行定岗招聘并制定人才培养计划，连续5年组织华中区校园招聘，面试人数达到4000以上，招聘共400多名管培生为肯德基华中地区从5家门店裂变到600家门店过程中提供坚强的后盾。
NOKIA诺基亚HRBP经理：负责华中地区团队人力资源管理工作，5年中销售目标达成率平均为95%以上，负责关键人才的招聘与发展项目，使得公司高潜能人才中青年人比例上升15%，并获公司“全国人力资源部人才发展”奖。每年主导LTY员工满意度调查，并着力改进，5年中，将员工满意度提升5%；2次获得全国优秀HRBP经理荣誉。
武钢集团信息化部人事经理：负责搭建全新子公司钢信息化IT公司的人力资源体系，结合子集团人才发展战略，为集团制定人力资源规划、并修订《组织层级&职位层级对照规则》及《绩效评估执行办法》、《薪酬体系及管理办法》、同时引进互联网公司敏捷绩效的管理模式，快速引进高端技术人才500名，使公司从一个集团内部的二级部门，转型成为合资公司，并迅速占领市场，提升了销售规模。
元禾生物科技公司人力总监：制定公司年度人力资源规划，从企业文化建设、授权制度、薪酬机制、人才引进与人才培养等方面进行了全面改革，五年时间，公司员工人数规模增长100%，整体营业规模上涨83%，利润上涨50%以上，使企业顺利走进快速发展期。
【绩效及薪酬管理】：任职第一年，重新构建了公司绩效薪酬管理体系，并运行良好，提升员工的工作效率与满意度，令公司连续5年营收目标完成率达98%以上。
【战略发展规划】：与公司董事会共同制定公司的战略发展规划，在任职第一年分别在全国15个1，2线城市成立分公司，并组建了团队；
【招聘管理】：连续5年，为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人，同时每年统筹校园招聘工作，为企业输入大量的优秀人才；
【核心人才梯队建设】：为企业解决全国各分公司的人才储备需求，并年均为企业进行上百场管理课程培训，累计为公司培养了分公司总理1名，部门经理15名，分公司部门主管近50多名，核心技术工程师180名。
第1讲：人才画像六维标准（上）
试看 时长：0:13:51
第1讲：人才画像六维标准（下）
试看 时长：0:19:59
第2讲：面试中的“望”
试看 时长：0:22:6
第3讲：面试中的“问”（上）
时长：0:21:5
第3讲：面试中的“问”（中）
时长：0:14:11
第3讲：面试中的“问”（下）
时长：0:23:18
第4讲：面试中的”闻“
时长：0:21:28
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