三十六招管控企业用工风险
共19章
4时32分
企业人才管理实战专家
HR识才提效之如何敏捷数字化建模让选育用留有据可依
第1讲：敏捷数字建模是什么？
第2讲：胜任力模型和任职资格的区别
第3讲：构建胜任力建模三种方法
第4讲：胜任力建模的关键点
授课对象：HRVP人力资源副总裁、HRD人力资源总监、TD人才发展人员、LD学习发展人员
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课程名称 | 《HR识才提效之-如何敏捷数字化建模让选育用留有据可依》 | |
学习对象 | 岗位：HRVP人力资源副总裁、HRD人力资源总监、TD人才发展人员、LD学习发展人员 | |
课程背景 | 当今大部分企业缺乏一套科学的岗位胜任力评估体系，导致员工岗位胜任度难以衡量，影响企业整体效率和竞争力。本课程通过系统的理论讲解和实践案例分析，帮助企业了解掌握科学的胜任力建模流程和关键点，明确员工胜任能力和发展方向，提升员工个人能力和企业竞争力，实现共赢。 | |
课程收益 | ■ 了解胜任力模型和胜任资格的区别 ■ 熟悉胜任力建模的底层逻辑和价值 ■ 掌握胜任力建模的三种方法 ■ 明晰胜任力建模的关键点和应用 | |
课程大纲 | ||
节/讲/视频名 | 知识点 | |
1. 敏捷数字建模是什么？ | l 走进案例-打破信息茧房 l 敏捷数字建模的目的-打造人才供应链 l 人才供应链的流程 l 敏捷数字建模的价值 | |
2. 胜任力模型和任职资格的区别 | l 任职资格与胜任力 l 员工素质与胜任力的区别 l 开展胜任力建模的时机 l 有效胜任力的3个特征 | |
3. 构建胜任力建模三种方法 | l 建模底层逻辑 l 构建胜任力三种方法 l 胜任力模型构建流程 l 建模全流程及产出 l 输出成果案例-金牌销售胜任力模型 | |
4. 胜任力建模的关键点 | l 统一度量衡 l 有效的胜任力模型 l 无效的胜任力模型 l 以产品为中心，赢得业务部门支持 l 结果应用 | |
讲师
简介 | 栾光宇老师 组织/人才效能提升专家 识才提效总架构师 深圳政府企业最佳雇主 评委 国家智能风控师“组织与人员风险管理”标准制定 服务客户：华润、平安银行、德恒律所、中伦律所、大成律所、顺丰、中建三局、中建五局、中车集团等
实战经验： 中国海王星辰（上市） 总部人力资源部总监 ▲ 曾解决人才存量的能力不清晰的问题，老师建立针对不同岗位类别的人才适配池，为人才合理使用提供数据依据和支撑，形成各岗位类别的人才梯队，仅1年时间，为公司输送5名优秀的分公司总经理和20余名优秀的区域经理。 ▲ 曾在职期间，利用胜任力管理工具，通过对高绩效高留存员工的统计与分析，建立了关键岗位的胜任力模型。该员工年度离职率从30%降低至15%，并建立了公司级的人才能力矩阵，降低了人员管理成本，推动力公司业绩的发展。 ▲ 曾进行“校园招聘管培生的子弟兵项目”，为企业找到高潜力应届生作为管理培训生进行培养，提升管培生的培养成功率，并使应届生在入职3年内形成认同企业文化的“子弟兵”，为企业每年输送培养4名管理级别以上的优秀管理者。 京北方科技股份有限公司 总部人力资源部经理 ▲ 曾为企业建立了公司级人才库，为企业每年降低核心研发团队的招聘成本超100万，更是推动公司软件业务发展及成功战略转型，由产品型转型为服务型。 ▲ 曾为企业建立并完善了人力资源管理体系，对团队分工、业务操作流程进行不断完善，使得企业招聘效率提升2倍，并每年为公司提供超过200名研发工程师的人员增量。 ▲ 曾全方位为公司输送培养了心岗位和运营人才，输送培养了3名分公司经理、 5名以上博士后专业核心研发人才及总计超过500名研发工程师，企业因此确立了行业领先的产品优势和研发优势。
主讲课程： 《精准招聘与选拔》 《如何进行岗位胜任力建模》 《金牌店长甄选及岗位胜任力建模》 《利用测评技术进行人才梯队建设》
《高潜员工识别及胜任力模型的应用》 《金牌销售的识别与胜任力技术应用》 《非人力资源经理的人力资源管理》 《卓越HRBP的进阶之路》 《识才提效——基于目标达成的识才提效工作》 《识才提效——建行之有效的任职资格管理体系》 《识才提效——企业内部面试官及育人官认证》 《识才提效——人才盘点与人才梯队建设》 《识才提效——人才梯队建设》
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第1讲：敏捷数字建模是什么？
试看 时长：0:17:50
第2讲：胜任力模型和任职资格的区别
时长：0:9:38
第3讲：构建胜任力建模三种方法
时长：0:15:36
第4讲：胜任力建模的关键点
时长：0:7:5
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