人力资源数字化转型-薪酬管理中的数据分析
共5章
1时16分
组织与人力资源管理专家
从基础到进阶的人力资源管理实务-薪酬篇
第1讲：从薪酬战略到薪酬概念的全景图
第2讲：岗位价值说得清用的好
第3讲：怎么做工资才是合理的
第4讲：绩效奖金有几类怎么分
第5讲：设计年终奖中的小心机
授课对象：人力资源的相关人员
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从基础到进阶的人力资源管理实务-薪酬篇
【课程背景】
新形势下，企业由粗放式的外生式增长转向精益化的内生式增长，再加上人力资本重要性愈加提升，让薪酬激励的复杂性问题更加突出。在这个时代，企业家们更要精打细算，一分钱花出两分钱的效果来，因此对如何设定目标，如何达到目标以及薪酬激励的要求越来越精细和定制化。在这种背景下，企业急需一个能解答大多薪酬激励问题的完整体系。这个体系主要回答以下的问题：
l 发出的工资真的用在刀刃上了吗？
l 我们的薪酬管理如何更落地？
l 不同岗位/不同能力/新老员工等薪酬差异，如何让员工接受？
l 付薪真的有市场竞争力吗？能够帮助企业吸引合适的人吗？
l 薪酬应该怎么组成？如何与绩效关联，合理体现“多劳多得”，激发个体？
【课程收益】
l 了解先进薪酬管理方法论，快速学习、系统掌握方法与工具；
l 收获各类型企业在薪酬激励实践经验，帮助您在管理中更胜一筹；
l 现场实践操作演练，从理论到落地一手掌握。
【课程对象】
人力资源的相关人员
【课程大纲】
一、从薪酬战略到薪酬概念的全景图
1. 薪酬在人力资源管理体系中的位置
2. 薪酬设计的一般过程
3. 薪酬策略的选择
4. 薪酬策略-发展阶段
5. 薪酬策略-行业地位
案例分析
二、岗位价值说得清用的好
1. 岗位价值评估的流程
2. 按照三个级别原则选择典型岗位
3. 岗位评价主要方法特点介绍
4. 简单排序法
5. 交替排序法
6. 配对比较法
7. 美世国际评估体系的评估要素
三、怎么做工资才是合理的
1. 全面薪酬
2. 薪酬设计的步骤
3. 薪资结构
4. 不同薪酬组成的薪酬目的定位
5. 划分薪级的方法-标准等额法
6. 划分薪级的方法-非标准等额法
7. 划分薪级的方法-等比划分法
8. 划分薪级的方法-组合划分法
9. 级差的类型
10. 薪酬结构：浮动工资占多少比例合适？
案例分析
四、绩效奖金有几类怎么分
1. 绩效奖金策略选择模型
2. 个人提成制方案设计三步曲
3. 定底薪-方式一：同底薪
4. 定底薪-方式二：差异化底薪
5. 定底薪-方式三：动态调整底薪
6. 定基数
7. 定比例
8. 定比例-提成比例的测算
9. 个人提成制设计技巧
五、设计年终奖中的小心机
1. 年终奖要不要发
2. 年终奖定多少由什么决定？
3. 年终奖分配方案的设计思路
4. 可以用什么样的方式发放年终奖？
5. 不同类型员工如何设计年终奖？
6. 中途离职员工要不要发年终奖？
讲师资历
苏毅
组织与人力资源管理专家
北京大学企业管理研究生
赛格教育（深圳国资委旗下）特聘专家
中英双语授课
曾任：艾默生网络能源（世界500强）|大中华区培训发展总经理
曾任：戴尔中国有限公司（世界500强）|高级人力资源顾问
曾任：广田控股集团（民营500强）|人力资源总监
曾任：高德置地集团|人力资源总经理
→专业认证：美国柯式四级评估培训认证、美国人力资源管理协会专业认证
*实战经验：
老师任职世界500强10年、中国知名民企8年的人力资源高管，熟悉人力资源全领域的专业工作，曾亲历业务转型、跨国并购背景下的人力资源整合管理，对于不同模式下的管理之道有独特见解。并服务多家名企，优化组织结构、建设人才梯队、节约用人成本等，
☑曾任艾默生网络能源大中华区学习发展负责人
——负责企业培训体系建设：组织高管团队、各业务部门建立团队核心素质模型，盘点高潜人员和核心人员，为人员发展编撰培训发展文件和培训手册，并多次主导高潜和核心人员的培训发展项目，如高层管理实践项目、分公司部门经理培训培养项目，项目中作为企业亚太区认证讲师，为2000+员工授课超50场。
☑曾任职戴尔日本及亚太区高级人力资源管理顾问
——负责亚太及日本区人力资源统筹工作：梳理企业人才结构，设立高潜员工库，并针对性为企业规划实施全球顶级人才发展项目（leadership2030），实现顶级人才储备超100人
☑曾任广田控股集团人力资源总监
——负责集团组织结构优化、企业并购的人力资源重组工作：针对集团的人力资源战略规划，对集团的组织结构进行优化，实现三级管控的定位确认，并编制控股集团的人力预算方案；得到高层领导的一致认可，后被任命为集团跨国并购的项目人力资源重组负责人，主导与意大利玻璃幕墙的人力资源的重组、新企业文化构建（跨国并购，两企业涉及10余国7000+员工），对全球300+关键人员分析，形成170余人长期激励和保留计划。
☑曾任高德置地人力资源总经理
——负责集团业务转型下组织变革工作：在企业由传统地产公司向数智化商业地产公司转型中，主导人力资源板块的架构优化，成立人力部门的中台运作模式、组织架构调整至平台型事业部制、管控模式调整为总监负责制，实现企业对HR的整体满意度提高至95%、管理层级减少2层、业务流程缩短至4小时。
项目经验：
■ 金宝贝早教——储备店长培养项目，助力企业高潜力人员挖掘盘点，并设计内部人才梯队培养方案，构建人才培养系统，快速培养30名店长和副店长，后期新业务骨干均来自该项目。
■ 致欧科技——组织流程和架构设计项目，以企业战略需求为核心，为企业设立业务三支柱的内部协同机制，确定新架构下的组织部门权责利和考核指标，并推动变革工作落地，期间共成立12个公司级变革项目，10个部门级变革项目。
■ 拉拉米科技——绩效薪酬体系更新项目，助力企业落地强激励性的浮动奖金和正向考核机制，提高内部人员竞争性和企业外部人才吸引力。使内部员工满意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到岗时间20天。
■ 天安数码城集团——企业商学院建立项目，完成多位一体的企业商学院规划，获得公司领导高度好评，为企业培养超过100名高级管理人员
第1讲：从薪酬战略到薪酬概念的全景图
试看 时长：0:11:31
第2讲：岗位价值说得清用的好
试看 时长：0:13:45
第3讲：怎么做工资才是合理的
试看 时长：0:13:36
第4讲：绩效奖金有几类怎么分
时长：0:9:54
第5讲：设计年终奖中的小心机
时长：0:7:37
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