企业数字化培训——培养数字化时代的核心竞争力
共7章
2时1分
组织与人力资源管理专家
从基础到进阶的人力资源管理实务-培训篇
第1讲：从系统到模块讲透培训体系
第2讲：搞不清底层需求，怎么能做培训
第3讲：制定“有里子有面子”的年度培训计划
第4讲：培训组织实施中的注意事项
第5讲：都说培训评估最难做，你怎么看
第6讲：内部讲师的一条龙建设策略
第7讲：领导想要的学习地图长的啥样
第8讲：培训供应商的多维度价值你发现多少
授课对象：人力资源的相关人员
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从基础到进阶的人力资源管理实务-培训篇
【课程背景】
公司之间的竞争归根结底是人才的竞争，更是企业培训计划的竞争，因此做好企业的培训体系，才能更好地支持企业人才战略的发展。高度关注员工能力素质的提升和企业文化的认同，才能把公司建设成为真正意义上的学习型组织，从而提高公司的核心竞争力，才能在市场中立于不败之地。在把公司的培训计划做得出色，对公司的经营管理形成系统、有效地支撑的路上，很多培训管理者可能都遇到过一下的困境：
l 如何做培训需求分析，让培训更有针对性？
l 怎么做好培训运营，让培训出绩效？
l 如何做好培训评估并进行有效呈现？
如何解决以上的问题，就是本课程主要探讨的内容，本课程设计以解决问题为导向，从实际出发，既有国际先进的模型和方法，也有企事业单位真实操作的经验，具有很强的针对性和落地性；课程体系完整，理论内容扎实，配以实用的工具介绍，让理论能结合实际，真正做到学以致用。
【课程收益】
l 梳理培训体系建立的框架及流程
l 通过练习，掌握专业系统的方法分析培训需求
l 运用工具设计推导出培训目标和评估成果
l 掌握培训项目评估和呈现的步骤和方法
【课程对象】
人力资源的相关人员
【课程大纲】
一、从系统到模块讲透培训体系
1. 基于业务和战略的培训体系
2. 培训体系运营模式
3. 两大依据的作用
4. 三大结合的作用
5. 输入模块说明
6. 基础运营系统
7. 资源支持系统
8. 输出模块说明
9. 评估反馈系统说明
二、搞不清底层需求，怎么能做培训
案例分享：流程管理部的故事
1. 需求调研的误区
2. 精确需求调研的三步骤
3. 不同访谈的重点对象
4. 需求访谈前准备
5. 需求访谈五步法
6. 访谈提纲
7. 对不同层级的领导进行不同的追问性问题
8. 需求访谈的注意事项
9. 培训需求甄选
三、制定“有里子有面子”的年度培训计划
1. 年度培训计划流程与计划表编制
2. 培训计划的平台设计
3. 关于平台的建议
4. 培训计划的三个公式
四、培训组织实施中的注意事项
1. 培训项目实施清单化
2. 训前清单12项
3. 训前准备细节
4. 训中清单15项
5. 培训实施的关键要素
6. 训后工作细节
7. 训后清单7项
8. 关于培训运营的个人建议
五、都说培训评估最难做，你怎么看
1. 如何才能做出有效的评估结果？
2. 请判断哪些培训结果是有效的？
3. 9类常见培养项目可考虑的效果评估指标
4. 难点—如何收集效果数据？
5. 培训效果评估时机及操作方式
六、内部讲师的一条龙建设策略
1. 选：讲师从哪里来
2. 育：怎么做、有什么要求
3. 用：日常激活、动力激励
4. 留：讲师池动态管理
七、领导想要的学习地图长的啥样
1. 学习地图发展现状
2. 学习地图整体框架
3. 学习地图 vs 混合式学习
4. 学习地图设计-基于目标和挑战
5. 学习地图设计-任务分解
6. 学习地图设计-任务模型
7. 学习地图设计-制定方案
8. 澄清疑问-任务模型和能力模型
9. 学习的分类
八、培训供应商的多维度价值你发现多少
1. 培训供应商的角色
2. 供应商的相处模式
3. 培训供应商的分类
4. 培训供应商的甄选
讲师资历
苏毅
组织与人力资源管理专家
北京大学企业管理研究生
赛格教育（深圳国资委旗下）特聘专家
中英双语授课
曾任：艾默生网络能源（世界500强）|大中华区培训发展总经理
曾任：戴尔中国有限公司（世界500强）|高级人力资源顾问
曾任：广田控股集团（民营500强）|人力资源总监
曾任：高德置地集团|人力资源总经理
→专业认证：美国柯式四级评估培训认证、美国人力资源管理协会专业认证
*实战经验：
老师任职世界500强10年、中国知名民企8年的人力资源高管，熟悉人力资源全领域的专业工作，曾亲历业务转型、跨国并购背景下的人力资源整合管理，对于不同模式下的管理之道有独特见解。并服务多家名企，优化组织结构、建设人才梯队、节约用人成本等，
☑曾任艾默生网络能源大中华区学习发展负责人
——负责企业培训体系建设：组织高管团队、各业务部门建立团队核心素质模型，盘点高潜人员和核心人员，为人员发展编撰培训发展文件和培训手册，并多次主导高潜和核心人员的培训发展项目，如高层管理实践项目、分公司部门经理培训培养项目，项目中作为企业亚太区认证讲师，为2000+员工授课超50场。
☑曾任职戴尔日本及亚太区高级人力资源管理顾问
——负责亚太及日本区人力资源统筹工作：梳理企业人才结构，设立高潜员工库，并针对性为企业规划实施全球顶级人才发展项目（leadership2030），实现顶级人才储备超100人
☑曾任广田控股集团人力资源总监
——负责集团组织结构优化、企业并购的人力资源重组工作：针对集团的人力资源战略规划，对集团的组织结构进行优化，实现三级管控的定位确认，并编制控股集团的人力预算方案；得到高层领导的一致认可，后被任命为集团跨国并购的项目人力资源重组负责人，主导与意大利玻璃幕墙的人力资源的重组、新企业文化构建（跨国并购，两企业涉及10余国7000+员工），对全球300+关键人员分析，形成170余人长期激励和保留计划。
☑曾任高德置地人力资源总经理
——负责集团业务转型下组织变革工作：在企业由传统地产公司向数智化商业地产公司转型中，主导人力资源板块的架构优化，成立人力部门的中台运作模式、组织架构调整至平台型事业部制、管控模式调整为总监负责制，实现企业对HR的整体满意度提高至95%、管理层级减少2层、业务流程缩短至4小时。
项目经验：
■ 金宝贝早教——储备店长培养项目，助力企业高潜力人员挖掘盘点，并设计内部人才梯队培养方案，构建人才培养系统，快速培养30名店长和副店长，后期新业务骨干均来自该项目。
■ 致欧科技——组织流程和架构设计项目，以企业战略需求为核心，为企业设立业务三支柱的内部协同机制，确定新架构下的组织部门权责利和考核指标，并推动变革工作落地，期间共成立12个公司级变革项目，10个部门级变革项目。
■ 拉拉米科技——绩效薪酬体系更新项目，助力企业落地强激励性的浮动奖金和正向考核机制，提高内部人员竞争性和企业外部人才吸引力。使内部员工满意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到岗时间20天。
■ 天安数码城集团——企业商学院建立项目，完成多位一体的企业商学院规划，获得公司领导高度好评，为企业培养超过100名高级管理人员
第1讲：从系统到模块讲透培训体系
试看 时长：0:21:16
第2讲：搞不清底层需求，怎么能做培训
试看 时长：0:24:25
第3讲：制定“有里子有面子”的年度培训计划
试看 时长：0:15:4
第4讲：培训组织实施中的注意事项
时长：0:13:22
第5讲：都说培训评估最难做，你怎么看
时长：0:14:36
第6讲：内部讲师的一条龙建设策略
时长：0:13:46
第7讲：领导想要的学习地图长的啥样
时长：0:17:55
第8讲：培训供应商的多维度价值你发现多少
时长：0:13:50
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