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有的放矢——关键岗位课程体系构建工作坊

课程价格:认证会员可见

授课讲师:刘议鸿

上课方式:公开课/内训/总裁班

课程时间:2天 天

授课对象:培训专岗人员及管理者、HR经理人、高级培训师

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课程详情
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课程简介
课程时间 2天 天
授课对象 培训专岗人员及管理者、HR经理人、高级培训师
授课方式 公开课/内训/总裁班
课程背景
企业可持续发展的关键在于:人才培养,人才培养体系的核心为:一套与业务紧密关联的课程体系:

科学的课程体系可以避免盲目引进外部课程内容导致与组织的”水土不服“或者员工的“知识中毒“;
科学的课程体系可以避免盲目开发内部课程而无法落地使用、持续优化;
科学的课程体系可以为员工培养提供“成长路径图”,使其成长轨迹更加有章可循;
科学的课程体系决定了整个人才培养系统的高度和最终效果,只有建设好了课程体系,人才培养工作的开展才有务实的内容,培训的需求分析及培训的组织也才有依据
课程目标
《企业关键岗位课程体系构建》的目的就在于通过对企业内核心岗位的分析,确定该岗位的关键任务、通用能力以及培养路径。
本课程以工作坊的形式,借鉴德国联邦职业教育研究所从“典型工作任务”到“完整学习任务”的研究理论以及美国GIE关于“人才培养体系构建”相关研究成果。同时根据企业目前所处的实际情况进行相应调整,确保所产出的《关键岗位课程体系》能符合业务部门人才培养最实际的需求。
课程大纲
导入:走进学习内容
A0、构建学习文化
-创建学习小组
-划分小组任务
-制定小组目标
A1、认知培训概念
-认知培训(培训的定义、培训的现状分析、培训的发展趋势)
-认知培训体系(培训发展体系、员工能力体系、培训课程体系、培训师资体系、培训运营体系、培训支持体系)
-认知课程体系(课程库、学习路径图、课程体系)

第1步:分析岗位背景
1.1、分析方法
1.2、分析内容
-岗位的使命
-岗位的职责
-岗位的工作关系
-岗位的现状评估
第2步:分解工作任务
2.1、工作任务梳理
2.2、工作任务分析
2.3、典型任务确定

第3步:分析通用能力
3.1、通用能力判断
3.2、通用能力分析

第4步:选择培养方式
4.1、任务培养方式
4.2、能力来源判断

第5步:转换课程体系
5.1、课程的名称
5.2、课程的目标
5.3、课程的内容
5.4、课程的结构
5.5、课程的形式
5.5、课程的来源

第6步:制定开发计划
6.1、外采内容盘点
6.2、内部开发计划

收获:检验学习成果
成果1:《岗位课程体系》
成果2:《学习内容开发计划》
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